ไม่ว่าเราจะสื่อสารและดำเนินการเปลี่ยนแปลงในบริษัทของเราอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด สมาชิกในทีมบางคนจะไม่ยอมรับและปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงนั้นเร็วเท่ากับคนอื่นๆ บางครั้งสิ่งที่เราลืมไปก็คือพนักงานบางคนจะต่อต้านความพยายามของเราในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของเรา พวกเขาจะรับสมัครพนักงานเพื่อต่อต้านคุณ ท้ายที่สุดแล้วความทุกข์ยากก็รักเพื่อน บุคคลเหล่านี้อาจ
เป็นหนึ่งในพนักงานที่มีอายุงานมากที่สุดของคุณ
วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับความท้าทายนี้คือการทำความเข้าใจสิ่งที่ฉันเรียกว่า “กฎ 20/60/20” ฉันได้ยินแนวคิดนี้เป็นครั้งแรกเมื่อฉันเป็นผู้บริหารของ Waste Management CEO ของเราได้รับการว่าจ้างให้เปลี่ยนบริษัทหลังจากเกิดเรื่องอื้อฉาว ตำนานเล่าว่า เขาเรียกประชุมผู้นำและแถลงว่า “พวกคุณ 20 เปอร์เซ็นต์รู้ว่าเรากำลังจะไปที่ไหนและพร้อมไปกับมัน พวกคุณ 60 เปอร์เซ็นต์เข้าใจถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงแต่ยังสงสัยว่าเราจะทำสิ่งนี้ได้จริงหรือ งานของฉันคือการเอาชนะคุณ และ 20 เปอร์เซ็นต์ของคุณไม่เห็นด้วยกับแผนของเราและได้ตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องนี้แล้ว ความมุ่งมั่นของฉันคือเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะออกอย่างรวดเร็วและสง่างาม”
ที่เกี่ยวข้อง: 8 กลยุทธ์สู่การเป็น Badass CEO
ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ผมไม่เคยลืมกฎ 20/60/20 เลย ฉันขอให้คุณคำนึงถึงแนวคิดนี้อย่างมั่นคงเมื่อคุณดำเนินการสร้างบริษัทของคุณ การพยายามเอาชนะทีมของคุณมากกว่า 100 เปอร์เซ็นต์เป็นภารกิจของคนโง่
เราต้องการให้ทีมของเราใช้ความคิดของเราและดำเนินการกับพวกเขาด้วยความมุ่งมั่นและความกระตือรือร้นในภาพรวม แต่ก็ไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป นอกจากนี้ คุณไม่ได้อยู่ในรายการนี้เพื่อชนะการประกวดความนิยม คุณกำลังเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ดียิ่งขึ้นและธุรกิจที่ทำกำไรได้มากขึ้น ชอบหรือไม่ ส่วนหนึ่งของทีมของคุณจะไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่คุณกำลังจะไป ยิ่งคุณสามารถระบุและกำจัดพนักงานเหล่านั้นได้เร็วเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งสามารถเลื่อนกำหนดการได้เร็วขึ้นเท่านั้น
ก่อนที่เราจะเจาะลึกถึงความสำคัญของการค้นหาว่า 20 เปอร์เซ็นต์ของทีมของคุณซึ่งประกอบกันเป็นผู้ไม่ติดตาม และวิธีจัดการกับพวกเขา เรามาย้อนกลับไปที่อีก 80 เปอร์เซ็นต์ที่เหลือสักครู่
พิจารณาพนักงานกลุ่มนั้นที่รู้ว่าคุณกำลังจะไปที่ไหนและพร้อมไปกับมัน ในกลุ่มนี้ ให้ระบุผู้นำทางความคิดของคุณ — พนักงานที่ดูเหมือนจะรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับทีมของคุณอย่างสม่ำเสมอ และเป็นคนที่มีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อคนรอบข้างมากที่สุด พวกเขาอาจไม่จำเป็นต้องมีชื่อหรือหน้าที่งานที่โดดเด่น แต่พวกเขามีจังหวะที่แท้จริงขององค์กร และคนอื่นๆ ก็ฟังหรือดูพวกเขา ใช้เวลากับผู้นำความคิดเห็นเหล่านี้เพื่อเน้นย้ำถึงสิ่งที่คุณพยายามทำและคุณให้คุณค่ากับความช่วยเหลือของพวกเขาอย่างไร ช่วยให้พวกเขาช่วยคุณได้ พวกเขาสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อพนักงานเหล่านั้นที่เข้าใจถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง แต่อาจมีความสงสัยหรือความไม่แน่นอนในระดับหนึ่งเกี่ยวกับวิธีการดำเนินการทั้งหมด คุณ
ไม่สามารถเอาชนะพนักงานเหล่านี้ทั้งหมดได้ด้วยตัวคุณเอง
ที่เกี่ยวข้อง: วัฒนธรรมสร้างหรือทำลาย บริษัท เมื่อเกิดวิกฤต
แล้วกลุ่มที่อยู่ด้านล่างล่ะ? คุณควรไล่ทุกคนที่ไม่เห็นด้วยกับทิศทางของคุณหรือไม่? ไม่แน่นอน หลายคนที่ไม่เห็นด้วยกับคุณอาจมีความคิดเห็นที่ถูกต้องที่สามารถทำให้แผนการเปลี่ยนแปลงของคุณแข็งแกร่งขึ้น แทนที่จะคิดว่าพวกเขาต้องถูกกำจัดออกในทันที ให้พิจารณาก่อนว่าพวกเขาอาจเป็นพนักงานที่คุณพามาด้วยได้หรือไม่
อย่างไรก็ตาม เมื่อถึงจุดหนึ่ง การโต้วาที การอภิปราย และการประเมินแผนของคุณใหม่ทั้งหมดจะต้องจบลง ไม่มีการบ่นไม่มีการเหยียดหยามอีกต่อไป แม้ว่าสมาชิกในทีมบางคนจะยังไม่เห็นด้วย แต่พวกเขาก็ต้องเต็มใจที่จะทำตามแผน
สำหรับพวกเราหลายคน คำพูดนี้มักจะง่ายกว่าทำ พนักงานบางคนในระดับล่างนั้นมีความสามารถทางเทคนิคหรือยอดเยี่ยมด้วยซ้ำ การเลิกจ้างพนักงานที่เชี่ยวชาญด้านเทคนิคเป็นเรื่องที่เจ็บปวด คุณต้องยอมรับว่ากฎ 20/60/20 กำหนดว่าทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของคุณจะต้องมีความเป็นเลิศทางเทคนิคและสอดคล้องกับค่านิยมและทิศทางของบริษัทของคุณอย่างเต็มที่ นี่ไม่ใช่ทั้งสอง/หรือประพจน์
เมื่อก่อนฉันต้องปล่อยพนักงานสองสามคนไปหลังจากที่ฉันสรุปได้ว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนั้นที่ไม่ยอมทำตามการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและทิศทางใหม่ที่ฉันกำลังอำนวยความสะดวก ทันทีหลังจากที่เลิกจ้าง สมาชิกในทีมอีกสองสามคนก็มาหาฉันและถามว่า “ไบรอัน คุณใช้เวลานานขนาดนั้นเลยเหรอ” เป็นอย่างไรบ้างสำหรับความคิดเห็นโดยตรง ฉันต้องยอมรับว่าฉันดำเนินการช้าเกินไป โดยไม่ได้คำนึงถึงผลกระทบที่พนักงานเหล่านี้ต้องแบกรับกับเพื่อนร่วมงานและบริษัทของเราโดยรวม
ที่เกี่ยวข้อง: 4 วิธีในการโค้ชพนักงานที่ไม่สามารถฝึกสอนได้
Credit : แนะนำ 666slotclub / hob66
